Situacija

Neka privatna organizacija "Scarlet Sails" koja pruža usluge prodaje kućanskih aparata. Organizacija ima odjel prodaje i prodaje, gdje 6 ljudi radi sa šefom A. M. Yaroshenko.

učesnika u sukobu.

A. M. Yaroshenko - šef odjela marketinga i prodaje. Sa 30 godina. U organizaciji je 10 godina. Osoba je društvena, druželjubiva, stroga i zahtijeva od podređenih punu posvećenost i ispunjavanje svih postavljenih zadataka.

D. S. Tarasov - Account Manager. Sa 27 godina. U organizaciji je 4 godine. Osoba je društvena, odgovorna, otporna na stres, radi intenzivno, aktivno, sa zadovoljstvom, bez grešaka.

V. A. Lyubimov - menadžer za odnose s javnošću. Sa 22 godine. U organizaciji je 3 godine. On je odgovorna, vrijedna osoba koja planira precizno i ​​optimalno, što mu omogućava postizanje visokih rezultata.

A. V. Tumanena - konsultant prodaje. Sa 24 godine. U organizaciji je 2 godine. Osoba je društvena, izvršna.

S. M. Smirnov - menadžer prodaje. Sa 25 godina. U organizaciji je 6 godina. Osoba je druželjubiva, druželjubiva, nije agresivna.

sukob:

Šef odjela marketinga i prodaje A. M. Yaroshenko održao je sastanak na kojem je odlučeno o sudbini dalje promocije proizvoda i povećanja prodaje, a svi su došli do zaključka da se to može postići snižavanjem cijene, a samo S. M. Smirnov je bio protiv ovu odluku kako je objasnio. Da će to dovesti do smanjenja profita i stvoriti utisak da su njihovi proizvodi lošijeg kvaliteta od proizvoda konkurenata.

Analiza situacije

Strukturne komponente:

Konfliktna situacija je organizacioni sukob između grupe i pojedinca. Društveni i grupni sukobi najčešće nastaju zbog sukoba interesa i potraživanja pojedinca, s jedne strane, i cijele grupe ljudi, s druge strane, a koji najčešće nastaju zbog činjenice da su očekivanja (očekivanja) grupnog sukoba sa očekivanjima i individualnim težnjama.

Razlozi sukoba.

Uzrok sukoba bile su determinante društvenih i grupnih tenzija. Takve determinante proizvode kontradikcije, sučeljavanje društvenih vrijednosti, interesa, stereotipa i institucija svojstvenih subjektima konfrontacije.

• 1) faktori vrijednosti.
• 2) društveni interesi i njihovo stvaranje;
• 3) ideološke razlike;
• 4) strateške manifestacije života subjekta (nametanje tuđeg morala, manipulacija, sve veća diferencijacija po godinama).

S. M. Smirnov pokazuje nezadovoljstvo interesima grupe, čime utiče na ideologiju cijele organizacije i provocira grupu na sukob. Svoje gledište nameće cijeloj grupi i tako stvara konfliktnu situaciju.

Subjekti sukoba:

Subjekti ovog sukoba su grupa koju čine (A. M. Yaroshenko, D. S. Tarasov, V. A. Lyubimov, A. P. Sidorova, A. V. Tumanena) i pojedinac (S. M. Smirnov).

Predmet sukoba:

Predmet sukoba je problem neslaganja gledišta na situaciju.

Objekti sukoba:

Predmet sukoba bio je sukob interesa i potraživanja pojedinca.

Konfliktno okruženje:

Sve se dešavalo u organizaciji, sukob se razvijao u maloj društvenoj grupi. Razgovor je vođen na sastanku u konferencijskoj sali, popodne u prisustvu 6 osoba.

Agresor sukoba:

Agresor sukoba je S. M. Smirnov, budući da je bio protiv mišljenja ostalih, odnosno težio je pravdi po svojoj individualnoj mjeri, a bio je i siguran da je u pravu i težio da ostvari svoj cilj.

Žrtva sukoba

Žrtva sukoba je grupa, jer je njihova pažnja bila usmjerena na određeni motiv i malo je tenzija zbog činjenice da agresor nije prihvatio njihovo gledište i prisilio ih da izaberu svoje gledište.

Dinamika razvoja konfliktne situacije.

Situacija prije sukoba: došlo je do spontanog generiranja sukoba zbog pada pogleda. funkcionalizam društvenih sukoba

Interakcija sukoba: kao rezultat, to je dovelo do prelaska sukoba iz latentnog stanja u otvorenu konfrontaciju, kada strane nastoje riješiti nastalu kontradikciju i pronaći kompromis.

Rješavanje sukoba: došlo je do nove vizije postojećih problema, do nove procjene snaga i sposobnosti.

Postkonfliktna situacija: kreirana je nova strategija, organizacija je došla do zaključka da je potrebno razmotriti sve prijedloge i ne reagirati negativno na negativna uvjerenja, jer se samo kroz sukob interesa rađa nešto bolje.

Nivoi ljudske reakcije u sukobu:

1. Energetsko-emocionalno-informativni, jer ovaj nivo daje procjenu situacije i odgovoran je za odabir odgovarajuće reakcije.

Vrste ljudskih reakcija u sukobu:

• 1. Smjer: Proaktivan u nedostatku okrivljavanja bilo koga.
• 2. Po vrsti odgovora: Neophodna istrajnost u nastojanju da se nađe konstruktivno rješenje za konfliktnu situaciju.
• 3. Prema obliku odgovora: Dijalog.

Strategija i taktika ponašanja u konfliktu.

Strategija ponašanja:

Strategija predviđa orijentaciju pojedinca u odnosu na konflikt. U ovom slučaju radi se o kompromisnoj saradnji.

Konstruktivna strana strategije: Svaka strana nešto postiže. U našoj situaciji, ovo je jedna strana koja se bori za sniženje cijena, dok druga to smatra neprikladnim.

Destruktivna strana strategije: Jedna od strana "naduvava" svoju poziciju kako bi kasnije izgledala velikodušno.

Taktike ponašanja:

U našem slučaju, ova taktika će biti racionalno uvjeravanje.

Model i stil konfliktnog ponašanja.

Model ponašanja:

Najprikladniji model ponašanja u ovom sukobu je konstruktivni model. Izražava se u želji da se konflikt razriješi, da se nađe rješenje prihvatljivo za obje strane. Istovremeno se manifestuje blagonaklon odnos prema protivniku, otvorenost, iskrenost, izdržljivost i samokontrola.

Stil ponašanja:

Stilovi ponašanja u konfliktnoj situaciji povezani su s glavnim izvorom konflikta – razlikom u interesima i vrijednosnim orijentacijama subjekata u interakciji.

Kompromis.

Ovaj stil je sličan saradnji, ali se od njega razlikuje po tome što se interesi obe strane ovde ne zadovoljavaju u potpunosti, već samo delimično, međusobnim ustupcima. Nema potrebe otkrivati ​​duboke motive i skrivene interese obje strane, već samo treba doći do neke razumne odluke kada donja strana odustane od dijela svojih interesa u korist druge, ali u isto vrijeme zadržava značajnije pozicije za to.

Ovaj stil je najbolje koristiti kada nemate vremena ili želje da se udubite u suštinu sukoba, a situacija vam omogućava da pronađete brzo i obostrano korisno rješenje. I takođe, ako ste sasvim zadovoljni ovim rešenjem, kao nekom posrednom, privremenom opcijom. U suprotnoj situaciji, kada dugotrajni razgovori nisu doveli do ničega, takođe treba napraviti kompromis. Opet, iskoristite ga ako je očuvanje vaše veze važnije od potpunog zadovoljenja vaših želja, a osim toga, postoji opasnost da ne dobijete ni dio onoga što želite, da izgubite sve.

Načini rješavanja konflikta.

Najefikasniji načini za rješavanje sukoba su kompromis i saradnja. Kompromis se sastoji u želji da se postigne konsenzus, odnosno da se učine međusobni ustupci. Karakteriše ga odbacivanje prethodno iznesenih metoda i zahtjeva, spremnost da oproste jedni drugima tvrdnje i da se postigne konsenzus.

Saradnja se smatra najefikasnijim načinom za rješavanje sukoba. Usmjeren je na konstruktivno rješavanje sukoba između protivnika, sagledavanje drugih strana rješenja problema i zajednički dolazak do zajedničkog rješenja.

Postoji mnogo načina za rješavanje konfliktnih situacija. U odnosu na ovu situaciju mogu se razlikovati sljedeće:

• 1. Šef odjela marketinga i prodaje, A. M. Yaroshenko, treba da sasluša mišljenja svih prisutnih. Razgovarajte i zajedno smislite novu strategiju koja neće dovesti do ovih problema.
• 2. Šef odjela marketinga i prodaje, A. M. Yaroshenko, treba da iskoristi svoju zvaničnu ponudu i prekine rastući sukob. Ponudite svoje gledište o ovom problemu i sami odlučite šta ćete učiniti u ovoj situaciji.
• 3. Šef odjela prodaje i prodaje, A. M. Yaroshenko, treba raspisati konkurs za najbolja ideja i glasajte za najbolju opciju.

U mom slučaju sam skloniji verziji broj 1, jer se uz međusobnu saradnju rađaju divne ideje koje samo vode do pobede.

Psihološka zaštita:

U konfliktnim situacijama, kada se intenzitet potrebe povećava, a ne postoje uslovi za njeno zadovoljenje, ponašanje se reguliše pomoću mehanizama psihološke odbrane. Takav mehanizam u ovoj situaciji će biti upravljanje svojim emocijama, odnosno adekvatan odgovor na izjave drugih, društvenost, otkrivanje vlastitog gledišta.

Posljedice sukoba.

Posljedice sukoba dovode do sljedećih struktura:

destruktivno:

negativan stres za sve učesnike u sukobu.

Konstruktivni aspekti strategije:

emocionalno rasterećenje protivnika u toku spora;

rađanje novih ideja;

Barkowski Christina grupa 7300

Konfliktologija

Opis i analiza konkretne konfliktne situacije

Plan:

Kratak sažetak konfliktne situacije

Analiza konfliktne situacije

Klasifikacija sukoba

Struktura sukoba

Dinamika sukoba

(Konflikt izvučen iz ličnog iskustva.)

Kratak opis sukoba.

Vrijeme je bilo jutro. Mlada djevojka Julija dovezla je sina u vrtić automobilom. Auto je bio Honda Civic, desni volan. Sin Vladik je sjedio iza svoje majke u specijalizovanoj stolici. Na putu je bila neregulisana raskrsnica (bez semafora, bez kontrolora).

Julia je vozila sporednim putem. Glavnim putem je vozio taksista. Signalizirao je desno skretanje. Julia je morala skrenuti lijevo, vidjevši signal taksiste, mirno je odvezla lijevo, znajući da joj niko nije na putu.

No, taksista je dao lažni signal i ipak krenuo pravo i tako se zabio u desnu stranu Julijinog automobila. S ove strane sjedila je djevojka i njeno dijete. Vlad je plakao. Julia je bila veoma zabrinuta za svog sina. Ljudi iz okoline su odmah pozvali hitnu pomoć. Julia je pozvala saobraćajnu policiju. U to vrijeme taksista nije žurio da izađe iz auta, nekako pomogne i riješi situaciju. Julija i dijete nisu povrijeđeni. brzina nije bila velika. Taksista je izašao iz auta i počeo da psuje. Julija je bila histerična od incidenta. Najviše od svega bila je zabrinuta za sina, za njegovo psihičko i fizičko stanje.

Policija je stigla. Odmah su prepoznali taksistu i objasnili da ovaj taksista nije spavao dva dana, stalno radi, naravno, ne od dobrog života. Takođe su objasnili da je Julija, prema pravilima puta, morala da ustupi mesto taksisti. ona je vozila sporednim putem, a taksista glavnim. Takođe su objasnili da ljudi to obično ne rade, tj. ne popuštajte onima koji putuju sporednim putem. Saobraćajna policija je saopštila da je taksista dao lažni signal i da je on kriv, ali se to ne može dokazati. nije bilo video-rekordera, svjedoka itd. Dakle, prema zakonu, Julija je kriva što nije popustila.

Saobraćajni policajci su saosećali sa Julijom i izrazili nezadovoljstvo taksistom. Slučaj nije stigao do suda. Stoga osiguranje neće pokrivati ​​popravke automobila.

Kao rezultat toga, taksista i Julija su se dogovorili i razišli "prijateljski", tj. Svako plaća svoje popravke, a niko nikome ništa ne duguje. Pregovori su obavljeni uz pomoć saobraćajne policije.

Analiza konfliktne situacije.

Klasifikacija sukoba:

A) Prema sastavu predmeta:

interpersonalni

B) Kao rezultat sukoba:

destruktivno

C) O temi sukoba:

Realno

D) Po obimu:

Pravni (put)

D) Prema stepenu normativnosti:

Djelimično institucionalizovan

E) Po broju strana

Bilateralno

G) Po dinamici:

Olujno i brzo

H) Po smjeru:

Horizontalno

i) Po prirodi razloga:

Cilj

K) Po skali:

Lokalno

L) Prema psihičkom stanju stranaka:

emocionalno

Struktura sukoba:

A) Glavne strane u sukobu:

• GAI (posrednik)

B) Predmet sukoba:

Ko je kriv za nesreću

C) Predmet sukoba:

Ko plaća popravke automobila

D) Motivi stranaka:

Taksista shvata da je on kriv, da je bio neoprezan i dao lažni signal, ali neće da plati. Julia smatra da je taksista dao lažni signal i da je on u potpunosti kriv za nesreću.

E) Inicijator:

Dinamika sukoba:

A) otvoreni sukob

Julia i taksista razumiju da je došlo do sukoba - nesreće

B) Incident:

Kada se taksista zabio u Julijin auto

B) Eskalacija:

Histerija, psovke

D) Uravnotežena interakcija:

Pregovori sa posrednikom (GAI)

E) Završetak sukoba:

Stranke su se uz pomoć posrednika dogovorile da niko nikome ništa ne duguje. Pomirenje kroz pregovore.

Stil ponašanja u konfliktu:

Kompromis

Julija i taksista su se složili da niko neće plaćati tuđe popravke, već samo svaku svoju. Mislim da je to bilo dobro rješenje za situaciju.

Konflikt je riješen pregovorima uz pomoć posrednika (GAI). Sukob je mogao biti riješen u korist Julije. ona je povrijedjena osoba, a taksista shvati da je on kriv, dao je lazni signal, mogao bi platiti barem dio popravke, neku odštetu. Tada Julija ne bi imala jak mulj nakon nesreće, ne bi morala tražiti tako veliku količinu. Također bi bilo moguće otići na sud i tamo dokazati da Julija nije kriva (ako je našla svjedoke), onda ne bi morala plaćati popravke, ali bi na taj način potrošila mnogo živaca i vremena.

Stilovi ponašanja u konfliktu

Konflikt je društveni fenomen generiran samom prirodom društvenog života. Ovaj fenomen je svestan, a akcija je namerna. Potvrđuje istinu da se osoba razlikuje od ostalih živih bića po tome što njene namjere i postupci nisu vođeni urođenim instinktima, već postavkama ciljeva koje on razvija tokom svog života. Osoba je obdarena specifičnom, jedino inherentnom kvalitetom - razumom, sposobnošću da odražava stvarni svijet.

Sukob – sukob suprotstavljenih interesa na osnovu rivalstva, konfrontacije ili nerazumijevanja na različite načine. Ili drugim riječima, konflikt se pojavljuje kao svijest na nivou pojedinac, društvena grupa ili šira zajednica nedosljednosti u procesu interakcije i odnosa, različitosti, pa i nespojivosti interesa, vrijednosnih procjena i ciljeva, kao smislenog sučeljavanja.

Konfliktne situacije nastaju u svim sferama javnog života – bilo da se radi o ekonomiji, politici, svakodnevnom životu, kulturi ili ideologiji. Oni su neizbježni kao sastavni dio razvoja društva i samog pojedinca. Nemoguće je zamisliti formiranje pojedinca ili djelovanje organizacije bez unutrašnje napetosti, kontradikcija, prevazilaženja stagnacije i inercije, sukoba i borbe. Razlozi za njih mogu biti, posebno, uslovi poslovanja, splet okolnosti nepovoljnih za funkcionisanje organizacije; problemi motivacije rada koji se odnose na plate, sadržaj i prestiž rada, odnose u timu između pojedinaca i društvenih grupa; strukturne nedosljednosti, prekidi komunikacijskih veza, nezadovoljstvo zaposlenih odlukama uprave; emocionalni izlivi uzrokovani razlikama u temperamentu, karakteru i ponašanju ljudi koji rade zajedno, njihovim godinama i životnim iskustvom, moralnim idejama, stepenom obrazovanja, kvalifikacijama i opštom kulturom.

Bez sukoba je iluzija, utopija, a još više nije dobro. Konflikti su, kao i sve društvene kontradikcije, oblik stvarnih društvenih veza koje samo izražavaju interakciju pojedinaca, odnos društvenih grupa i zajednica u slučaju neusklađenosti, nespojivosti njihovih potreba, motiva i uloga. Jednom rečju, tamo gde ljudi deluju, gotovo uvek ima mesta za sukobe.

Postoji pet stilova konfliktnog ponašanja: izbegavanje, prilagođavanje, konfrontacija, saradnja, kompromis.

Koja je razlika između svakog od ovih stilova ponašanja u sukobima?

Evazija kao stil ponašanja u sukobima karakteriše očigledan nedostatak želje među uključenima u konfliktnu situaciju da sarađuju sa bilo kim i aktivno se zalažu za ostvarivanje sopstvenih interesa, kao i za susret sa protivnicima; želja da se izađe iz konfliktnog polja, da se udalji od sukoba.

Adaptaciju kao stil pasivnog ponašanja odlikuje sklonost učesnika sukoba da ublaže, izglade konfliktnu situaciju, održe ili povrate harmoniju u odnosima kroz usklađenost, povjerenje, spremnost na pomirenje. Za razliku od evazije, ovaj stil podrazumijeva uzimanje u obzir interesa protivnika u većoj mjeri i ne izbjegavanje zajedničkih akcija s njima. Adaptacija je primjenjiva u bilo kojoj vrsti sukoba. Ali, možda je ovaj stil ponašanja najprikladniji za sukobe organizacijske prirode, posebno duž hijerarhijske vertikale: podređeni - nadređeni, podređeni - šef itd. U ovakvim situacijama izuzetno je potrebno njegovati održavanje međusobnog razumijevanja, prijateljskog raspoloženja i atmosfere poslovne saradnje, ne ostavljati prostora strastvenoj polemici, izražavanju ljutnje, a još više prijetnjama, biti stalno spreman na odricanje od svog sopstvene preferencije ako su u stanju da naškode interesima i pravima protivnika. Naravno, stil prilagođavanja odabran kao model konfliktnog ponašanja može se pokazati neefikasnim. Uopšte nije prihvatljivo u situacijama kada su subjekti sukoba obuzeti osjećajem ozlojeđenosti i iritacije, ne žele jedni drugima da odgovaraju dobronamjernim reciprocitetom, a njihovi interesi i ciljevi ne mogu se izgladiti i uskladiti.

Konfrontacija je, po svojoj orijentaciji, orijentisana na, aktivno i nezavisno delovanje, na postizanje sopstvenih interesa bez uzimanja u obzir interesa drugih strana direktno uključenih u sukob, pa čak i na njihovu štetu. Onaj koji koristi ovaj stil ponašanja nastoji da svoje rješenje problema nametne drugima, oslanja se samo na svoje snage i ne prihvata zajedničke akcije. Istovremeno se manifestuju elementi maksimalizma, pritiska snažne volje, želje da se na bilo koji način, uključujući i silni pritisak, administrativne i ekonomske sankcije, zastrašivanje, ucene itd., primora protivnika da prihvati tačku gledišta. osporavana od njega, svim sredstvima da nadvladaju, dobiju sukob.

Saradnja, poput: i konfrontacije, ima za cilj da maksimalno ostvari od strane učesnika sukoba sopstvenih interesa. Ali za razliku od stila konfrontacije, saradnja ne uključuje pojedinca, već zajedničko traženje rješenja koje zadovoljava aspiracije svih sukobljenih strana. To je moguće pod uslovom pravovremene i tačne dijagnoze problema koji je doveo do konfliktne situacije, razumijevanja kako vanjskih manifestacija tako i skrivenih uzroka sukoba, te spremnosti strana da zajednički djeluju na postizanju zajedničkog cilja za sve. . Kolaborativni stil spremno koriste oni koji sukobe doživljavaju kao normalan. drustveni zivot, kao potreba za rješavanjem određenog problema bez prejudiciranja bilo koje strane.

Kompromis zauzima srednje mjesto u mreži stilova ponašanja u konfliktu. To znači raspoloženje učesnika (učesnika) sukoba da nesporazume rješavaju na osnovu međusobnih ustupaka, postižući djelimično zadovoljenje svojih interesa. Ovaj stil podjednako uključuje aktivne i pasivne radnje, primjenu individualnih i kolektivnih napora. Stil kompromisa je poželjniji jer obično blokira put zle volje, dozvoljava, iako djelimično, da se zadovolje zahtjevi svake od strana uključenih u sukob.

Metode rješavanja sukoba.

Stil ponašanja u konfliktu se po značenju podudara sa načinom na koji se on rješava. Što se tiče komunikacije među ljudima, stil je način ponašanja, skup karakterističnih tehnika koje razlikuju način djelovanja, odnosno u ovom slučaju način za prevazilaženje konfliktne situacije, rješenje problema koji je doveo do sukoba. Stoga, put do rješavanja sukoba leži kroz istih pet načina navedenih u prethodnom dijelu. Istovremeno, potrebno je uzeti u obzir niz značajnih okolnosti koje se na ovaj ili onaj način svode na upotrebu podsticajnih mjera, uključujući uvjeravanje i prinudu.

Prvo, glavni zadatak u rješavanju bilo kakvog sukoba je dati mu, ako je moguće, funkcionalno pozitivan karakter, minimizirati neizbježnu štetu od negativnih posljedica sukoba ili oštrog sukoba. Takav rezultat je ostvariv ako strane u sukobu pokažu pošten i dobronamjeran pristup rješavanju nesuglasica, zajednički interes u tome, ako zajedničkim naporima nađu pozitivno rješenje zasnovano na stabilnom, stabilnom dogovoru svih strana. Istovremeno, uopšte nije neophodno da opšti dogovor bude jednoglasan – potpuna podudarnost stavova svih učesnika u procesu rešavanja sukoba.

Drugo, moguć je dvostruki ishod određenog sukoba - njegovo potpuno ili djelomično rješenje. U prvom slučaju postiže se iscrpno otklanjanje uzroka koji su izazvali konfliktnu situaciju, au drugoj varijanti dolazi do površnog slabljenja nesuglasica, koje se vremenom ponovo mogu otkriti. Preduzete mjere imaju za cilj uvjeravanje ili prisiljavanje sukobljenih strana da zaustave neprijateljske akcije, da isključe nečiji poraz i ukažu na sredstva koja promiču međusobno razumijevanje.

Treće, pojedinac ili društvena grupa, povezujući interese sukobljenih strana i parametre njihovog ponašanja, bira prioritetni metod za rešavanje konflikta, najpristupačniji i najprihvatljiviji u datim uslovima. Potrebno je razumjeti da nije svaki stil, a time i metoda, prikladan za određenu situaciju. Svaka od metoda je efikasna samo u rješavanju određene vrste sukoba.

Metod konfrontacije često biraju učesnici kolektivnih radnih sporova, lokalnih i opštih društvenih sukoba. Često svoje nesuglasice sa poslodavcima po socijalnim i radnim pitanjima dovode do ekstremnog oblika – štrajkova, koristeći prijetnju nanošenja opipljive ekonomske štete, kao i psihološki pritisak kroz skupove.

Saradnja je veoma efikasan način rješavanja konflikata u organizacijama, koji omogućava da se kroz otvorenu kolektivnu diskusiju, međusobno dogovaranje, postigne zadovoljenje interesa sukobljenih strana.

Uobičajeni način rješavanja sukoba je kompromis. Klasičan primjer kompromisa - odnos prodavača i kupca na tržištu - rezultat je prodaje (uglavnom dogovora o cijeni) i željeni je plod kompromisa, međusobnih ustupaka koji odgovaraju objema stranama.

Istovremeno, stalno pozivanje na kompromise pokazuje da ne postoje univerzalna, jedino pogodna sredstva, da svaka metoda kao skup tehnika i pravila ima ograničenja u zavisnosti od situacije, učesnika u sukobu i zadataka koje rješavaju. Kompromis je zgodan jer se ne suprotstavlja drugim metodama rješavanja sukoba, ne isključuje njihovu upotrebu na ravnopravnoj osnovi ili u kombinaciji sa samim sobom.

Četvrto, sukobljena strana može, pod određenim uslovima, da koristi ne jednu, već dve ili tri ili čak sve metode rešavanja sukoba. Ova okolnost potvrđuje i činjenicu da se nijedan od pet stilova ponašanja u sukobima, metoda njihovog rješavanja ne može izdvojiti, prepoznati kao najbolji i, shodno tome, kao najgori. Glavna stvar je da morate steći sposobnost da koristite bilo koju od metoda s koristi, da svjesno napravite ovaj ili onaj izbor, na osnovu specifične konfliktne situacije.

Opis konfliktne situacije

Nakon posla, muž i žena se vraćaju kući. Svi su imali težak dan. Večerali smo i pili čaj. Postavlja se pitanje: ko pere suđe? Muž se iznenada sjeti da se u garaži nalazi rastavljena pegla, a žena hitno treba da opere veš. Sprema se sukob: žena pamti sve što radi dok joj muž sedi i igra se za kompjuterom, a muž kaže da ženu ne tera da kopa baštu niti da pričvršćuje točkove za auto.

Supruga bira stil rješavanja ovog sukoba napuštajući konfliktnu situaciju: bolje je sama oprati suđe za pet minuta nego pola sata reći mužu kako je dobar. Moglo bi se i naći kompromis - sad ja dvojica perem suđe, pa zajedno idemo okopati baštu. Ali u mom slučaju će trebati čak i više vremena nego da mužu objasnim koliko je dobar. Rješavanje konfliktne situacije zavisi i od karaktera strana. U ovoj situaciji, muž je neprikosnoveni vođa, jer je žena odabrala ovakav stil ponašanja u slučaju sukoba. Mada, možda su obojica samo jako umorni, i nema više snage za sukob.

Proučavajući modernu literaturu o sukobima, uspjeli smo identificirati 112 definicija i značajne razlike u njihovim formulacijama.

Evo samo najtipičnijih:

• Sukob- ovo je manifestacija objektivnih ili subjektivnih kontradikcija, izraženih u sukobu strana.
• Sukob- ovo je najakutniji način za rješavanje značajnih kontradikcija koje nastaju u procesu interakcije, koji se sastoji u suprotstavljanju subjektima sukoba i obično je praćen negativnim emocijama.

Prema F. Glazlu, mnogi angloamerički autori ističu u svojim definicijama suprotstavljenih ciljeva ili interesa, koji gone strane, ali ne daju jasnu definiciju pojma „sukob“.

Iz svih definicija definicije "sukoba" proizilazi niz pitanja. Koje su kontradikcije značajne, a šta kontradiktornost općenito i po čemu se razlikuju od sukoba?

Gotovo niko, osim Yu.V. Roždestvenski, ne definiše kontradikciju kao govornu radnju. On identifikuje tri faze u razvoju borbe interesa koje dovode do sukoba. “Akcije u ovoj borbi mogu se, takoreći, podijeliti u tri faze intenziteta: razlike u mišljenjima, kontradikcije u raspravama i direktna borba u obliku sukoba u akcijama.” Stoga ćemo svaku izjavu autoritarnog tipa iz 1. lica u odobrenom obliku u bilo kojoj literaturi smatrati razlikom.

Sa naše tačke gledišta, dijalog se može smatrati kontradikcijom, tj. govorna radnja kada su izražene razlike stranaka.

Karakteriziranje konceptualne sheme suštinu sukoba treba da pokriva četiri glavne karakteristike: strukturu, dinamiku, funkcije i upravljanje konfliktima.

Struktura sukoba je podijeljena na:

• predmet (predmet spora);
• subjekti (pojedinci, grupe, organizacije);
• uslovi za tok sukoba;
• obim sukoba (međuljudski, lokalni, regionalni, globalni);
• strategije i taktike ponašanja stranaka;
• ishodi konfliktne situacije (posljedice, rezultati, njihova svijest).

Bilo koji pravi sukob je složen dinamički proces koji uključuje sljedeće glavne faze:

• predmetna situacija- pojava objektivnih uzroka sukoba
• konfliktna interakcija- incident ili razvoj konflikta
• rješavanje sukoba(Potpuno ili djelomično).

Konflikt, bez obzira na njegovu prirodu, obavlja niz zadataka, među kojima su najvažniji:

• dijalektički- služi za identifikaciju uzroka konfliktne interakcije;
• konstruktivno- napetost izazvana sukobom može biti usmjerena ka postizanju cilja;
• destruktivno- postoji lična, emocionalna obojenost odnosa, koja ometa rješavanje problema. Upravljanje konfliktima se može posmatrati u dva aspekta: internom i eksternom. Prvi od njih je upravljanje vlastitim ponašanjem u konfliktnoj interakciji. Eksterni aspekt upravljanja konfliktima sugeriše da subjekt upravljanja može biti lider (menadžer, vođa, itd.)

Upravljanje konfliktima- radi se o svrsishodnom uticaju na njegovu dinamiku zbog objektivnih zakonitosti u interesu razvoja ili uništenja tog društveni sistem za koje je sukob povezan.

U naučnoj literaturi razne odnos prema sukobima. Konflikt je, kao pojava, uvijek nepoželjan, koji treba, ako je moguće, izbjeći i odmah riješiti. Ovakav stav se jasno vidi u radovima autora koji pripadaju školi naučnog menadžmenta, administrativnoj školi. Pisci o "ljudskim odnosima" takođe su imali tendenciju da misle da sukobe treba izbegavati. Ali ako su u organizacijama bili prisutni konflikti, oni su to smatrali znakom neefikasnog učinka i lošeg upravljanja.

Savremeni stav je da čak iu dobro vođenim organizacijama neki sukobi ne samo da su mogući, već mogu biti čak i poželjni. U mnogim slučajevima, sukob pomaže da se otkrije različitost gledišta, daje Dodatne informacije, pomaže u prepoznavanju problema itd.

Dakle, konflikt može biti funkcionalan i dovesti do povećanja efikasnosti organizacije. Ili može biti nefunkcionalno i dovesti do smanjenja ličnog zadovoljstva, grupne saradnje i organizacijske efikasnosti. Uloga konflikta uglavnom zavisi od toga koliko se efikasno njime upravlja.

Vrste sukoba

U modernoj literaturi postoji mnogo klasifikacija sukoba po različitim osnovama.

Dakle, A.G. Zdravomyslov daje klasifikaciju nivoa sukobljenih strana:

• Interindividualni sukobi
• Međugrupni sukobi i njihovi tipovi:
  • interesne grupe
  • etničke grupe
  • grupe ujedinjene zajedničkim stavom;
• sukobi između udruženja
• unutar i međuinstitucionalnih sukoba
• sukobi između državnih subjekata
• sukobi između kultura ili tipova kultura

R. Dahrendorf daje jednu od najširih klasifikacija sukoba.

Dat ćemo ovu klasifikaciju, navodeći vrste sukoba u zagradama:

• Prema izvorima nastanka (sukobi interesa, vrijednosti, identifikacija).
• Po društvenim posledicama (uspešne, neuspešne, kreativne ili konstruktivne, destruktivne ili destruktivne).
• Po obimu (lokalni, regionalni, međudržavni, globalni, mikro-, makro- i mega-konflikti).
• Prema oblicima borbe (mirni i nemirni).
• Prema posebnostima uslova nastanka (endogeni i egzogeni).
• U odnosu na subjekte sukoba (pravi, slučajni, lažni, latentni).
• Prema taktici koju koriste strane (bitka, igra, debata).

AV Dmitrov daje nekoliko klasifikacija društvenih sukoba po različitim osnovama. Autor se osvrće na sukobe po sferama: ekonomski, politički, radnički, socijalno osiguranje, obrazovanje, obrazovanje itd.

Vrste sukoba u odnosu na poseban predmet:

• unutrašnji (lični sukobi);
• eksterni (interpersonalni, između pojedinca i grupe, međugrupni).

U psihologiji je takođe prihvaćeno izdvajanje: motivacionih, kognitivnih, igranja uloga itd. sukoba.

K. Levin upućuje motivacioni sukobi(malo ljudi je zadovoljno svojim poslom, mnogi ne vjeruju u sebe, doživljavaju stres, preopterećenost na poslu) u većoj mjeri do intrapersonalnih sukoba. L. Berkowitz, M. Deutsch, D. Myers opisuju motivacijske konflikte kao grupne sukobe. Kognitivni sukobi su također opisani u literaturi i sa stanovišta intrapersonalnih i međugrupnih sukoba.

Sukobi uloga(problem izbora jedne od nekoliko mogućih i poželjnih opcija): intrapersonalno, interpersonalno i intergrupno se najčešće manifestuju u sferi aktivnosti. Ali najčešće se u psihološkoj literaturi opisuju tri vrste sukoba: na intrapersonalnom nivou, na interpersonalnom i međugrupnom.

F. Lutens ističe 3 vrste intrapersonalnih konflikata: sukob uloga; sukob uzrokovan frustracijom, sukob ciljeva.

Međugrupni sukob su, po pravilu, sukobi interesa grupa u industrijskoj sferi.

Međugrupni sukobi najčešće nastaju borbom za ograničene resurse ili sfere uticaja unutar organizacije koja se sastoji od mnogih formalnih i neformalnih grupa sa potpuno različitim interesima. Ova opozicija ima različite osnove. Na primjer, profesionalna produkcija (dizajneri-proizvođači-finansijeri), društvena (radnici-zaposleni - menadžment) ili emocionalno-bihevioralna („lijenji“ – „vrijedni radnici“).

Ali najbrojniji su međuljudskih sukoba. U organizacijama se manifestuju na različite načine, najčešće u vidu borbe menadžmenta za uvek ograničene resurse. 75-80% međuljudskih sukoba nastaje sukobom materijalnih interesa pojedinih subjekata, iako se to spolja manifestuje kao neslaganje karaktera, ličnih stavova ili moralnih vrednosti. To su komunikacijski sukobi. Slični su i sukobi između pojedinca i grupe. Na primjer, sukob vođe sa ujedinjenim frontom podređenih kojima se ne sviđaju oštre disciplinske mjere šefa usmjerene na "zatezanje šrafova".

Vrste sukoba po prirodi:

• objektivno, vezano za stvarne probleme i nedostatke;
• subjektivno, zbog različitih procena određenih događaja i radnji.

Vrste sukoba po posljedicama:

• konstruktivni, koji uključuje racionalne transformacije;
• destruktivno, uništavajući organizaciju.

Upravljanje konfliktima

Da bi efikasno upravljao konfliktima, menadžer treba:

• odrediti vrstu sukoba
• njegove razloge
• njegove karakteristike
• a zatim primijeniti potrebnu metodu rješavanja za ovu vrstu sukoba.

Glavni zadatak upravljanja intrapersonalnim konfliktom može biti:

• ako se radi o sukobu ciljeva, onda glavni napori menadžera treba da budu usmereni na postizanje kompatibilnosti ličnih i organizacionih ciljeva.
• ako se radi o sukobu uloga, onda treba uzeti u obzir njihov tip (sukob ličnosti i očekivanja povezanih s ulogom; sukob može nastati i kada postoje različiti zahtjevi za uloge koje osoba mora igrati u isto vrijeme).

Metode rješavanja intrapersonalni sukobi ima mnogo: kompromis, povlačenje, sublimacija, idealizacija, represija, preorijentacija, korekcija itd. Ali cijela poteškoća leži u činjenici da je samoj osobi vrlo teško utvrditi, identificirati i upravljati intrapersonalnim sukobom. Vrlo su dobro opisani u naučnoj literaturi, u praksi ih je vrlo teško riješiti sami.

Interpersonalni sukobi pokrivaju gotovo sve sfere ljudskih odnosa.

Upravljanje međuljudskim sukobima može se posmatrati u dva aspekta – unutrašnjem i uticajnom.

Unutrašnji aspekt je povezan sa nekim individualnim kvalitetima same ličnosti i veštinama racionalnog ponašanja u konfliktu.

Eksterni aspekt odražava menadžersku aktivnost lidera u odnosu na konkretan konflikt.

U procesu upravljanja međuljudskim sukobima treba uzeti u obzir razloge, faktore, međusobne simpatije i nesklonosti u različitim fazama upravljanja (prevencija, regulacija, rješavanje). Postoje dva glavna načina za njihovo rješavanje: administrativni ili pedagoški.

Suviše često sukobi koji nastaju, na primjer, između šefa i podređenog, zaposlenika ili klijenta, ili eskaliraju u tuču ili povlačenje. Nijedna opcija nije efikasan način upravljanja konfliktom. Psiholozi i sociolozi nude još nekoliko opcija za ponašanje osobe u sukobu. Dvodimenzionalni model ponašanja ličnosti u konfliktnoj interakciji, koji su razvili K. Thomas i R. Killman, postao je široko rasprostranjen u konfliktu. Ovaj model se zasniva na orijentaciji učesnika u sukobu na sopstvene interese i interese suprotne strane. Učesnici u sukobu, analizirajući svoje interese i interese protivnika, biraju 5 strategija ponašanja (borba, povlačenje, ustupci, kompromis, saradnja).

Da biste riješili i održali pozitivne odnose, bolje je slijediti ove savjete:

• smiri se
• Analizirajte situaciju
• Objasnite drugoj osobi u čemu je problem
• Ostavite čovjeka "izlaz"

Grupni sukobi su rjeđi u praksi, ali su uvijek veći i teži po svojim posljedicama. Za menadžera je važno da zna da su uzroci koji nastaju između pojedinca i grupe konflikata povezani sa:

• sa očekivanjima uloge
• sa neadekvatnošću unutrašnjeg ambijenta statusu pojedinca
• kršenjem grupnih normi

Da bi se konflikt „osoba-grupa“ efikasno upravljao, potrebno je analizirati ove parametre, kao i identifikovati oblik njegovog ispoljavanja (kritika, grupne sankcije, itd.)

Sukobe tipa „grupno-grupni“ karakterišu različitost i razlozi za pojavu, kao i karakteristični oblici njihovog ispoljavanja i toka (štrajkovi, skupovi, sastanci, pregovori itd.). Detaljnije metode upravljanja konfliktima ovog tipa predstavljene su u radovima američkih sociologa i psihologa (D. Geldman, H. Arnold, St. Robbins, M. Dilton).

U različitim fazama upravljanja međugrupnim konfliktima (predviđanje, sprečavanje, regulisanje, rešavanje) postoji sadržaj menadžerskih radnji, oni će se razlikovati. Takvu razliku možemo uočiti, na primjer, kada rješavamo sukob:

Konflikt tipa „ličnost-grupa” rješava se na dva načina: konfliktna osoba priznaje svoje greške i ispravlja ih; konfliktna ličnost, čiji se interesi ne mogu dovesti u stanje podudarnosti sa interesima grupe, napušta je. Sukob tipa „grupno-grupni“ rješava se ili organizovanjem pregovaračkog procesa, ili sklapanjem sporazuma u usklađivanju interesa i pozicija sukobljenih strana.

Sa praktične tačke gledišta, problem regulacije odnosa se formira kao zadatak promene stereotipa ponašanja. Prema G.M. Andreev, trebalo bi doći do zamjene jednih - destruktivnih - drugim, konstruktivnijim.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru/

Penza Državni univerzitet arhitektura i građevinarstvo

Konfliktologija

Završio: Valchuk E.V.

Početni rukovodilac: Morozov S.D.

Plan

1. Karakteristike sukoba

2. Izvori sukoba i stresa

3. Organizacioni mehanizmi za upravljanje konfliktima i stresovima

4. Razvoj konflikta

5. Prevencija i upravljanje sukobima

6. Strategija za rješavanje sukoba

7. Saradnja u prevazilaženju konflikata

1. Karakteristike sukoba

Konflikt je kolizija suprotno usmjerenih nekompatibilnih tendencija u umu pojedinca u međuljudskim interakcijama pojedinaca ili grupa ljudi. Povezan sa negativnim emocionalnim iskustvima.

Drugim riječima, sukob je sukob suprotstavljenih ciljeva, pozicija, mišljenja i stavova protivnika ili subjekata interakcije. Engleski sociolog E. Gidens dao je sljedeću definiciju sukoba: "Pod konfliktom mislim na stvarnu borbu između aktivnih ljudi ili grupa, bez obzira na porijeklo ove borbe, njene metode i sredstva koja je mobilizirala svaka od strana." Konflikt je sveprisutan fenomen. Svako društvo, svaka društvena grupa, društvena zajednica podložna je sukobima u ovoj ili onoj mjeri. Široka rasprostranjenost ovog fenomena i povećana pažnja društva i naučnika prema njemu doprineli su nastanku posebne grane sociološkog znanja – konfliktologije. Postoje različite definicije sukoba, ali sve one naglašavaju prisustvo kontradikcije, koja poprima oblik neslaganja kada je u pitanju ljudska interakcija. Konflikti mogu biti skriveni ili otvoreni, ali su uvijek zasnovani na nedostatku dogovora. Jedna strana pokušava da nametne svoje stavove i da spreči drugu stranu da učini isto. Svaka strana daje sve od sebe da prihvati svoju tačku gledišta, koja se razlikuje od gledišta i ciljeva druge strane.

Nedostatak saglasnosti je zbog prisustva različitih mišljenja, stavova, ideja, interesa, gledišta itd. Međutim, nije uvijek izražen u vidu jasnog sukoba, sukoba. To se dešava samo kada postojeće kontradikcije, nesuglasice remete normalnu interakciju ljudi, ometaju postizanje ciljeva. U ovom slučaju ljudi su jednostavno primorani da na neki način prevaziđu razlike i uđu u otvorenu konfliktnu interakciju.

Neki marksistički i nemarksistički sociolozi smatraju da je konflikt samo privremeno stanje društva koje se može prevladati racionalnim sredstvima i stoga je moguće postići nivo društvenog razvoja kada društveni sukobi nestanu.

Po mišljenju mnogih ljudi, sukobi su povezani s čisto negativnim pojavama: ratovima i revolucijama, građanskim sukobima i skandalima. Stoga se, po pravilu, sukob predstavlja kao nepoželjna i štetna pojava. U stvari, to nije uvijek slučaj. Posljedice sukoba mogu biti i negativne i pozitivne. Da bismo objasnili funkcije društvenog sukoba, prije svega se treba obratiti samom konceptu „funkcije“. AT društvene znanosti funkcija (od lat. functio - ostvarenje, izvršenje) označava značenje i ulogu koju određena društvena institucija ili privatni društveni proces obavlja u odnosu na potrebe društvenog sistema više visoki nivo organizaciju ili interese njenih konstitutivnih zajednica, društvenih grupa i pojedinaca. U skladu s tim, funkciju konflikta ćemo shvatiti kao ulogu koju sukob ima u odnosu na društvo i njegove različite strukturne formacije: društvene grupe, organizacije i pojedince.

Postoje eksplicitne i latentne (skrivene) funkcije sukoba.

1. Eksplicitne funkcije sukoba karakteriše činjenica da se njegove posledice poklapaju sa ciljevima koje proklamuju i koje teže protivnici sukoba. Na primjer, ako je ruska vlada, započevši neprijateljstva sa čečenskim banditskim formacijama, najavila njihovu likvidaciju i to zapravo i postigla. Eksplicitna funkcija sukoba je i pobjeda rudara u njihovom sukobu sa administracijom, ako su slijedili upravo taj cilj.

2. Skrivene (latentne) funkcije sukoba - one kada se njegove posljedice otkrivaju tek tokom vremena i koje se u određenoj mjeri razlikuju od namjera koje su prethodno proklamovali učesnici sukoba. Latentne funkcije mogu se izraziti iu činjenici da se njegove posljedice općenito mogu pokazati neočekivanim i neispunjavajućim ciljeve učesnika u sukobu. Dakle, niko od učesnika čečenskog sukoba nije zamišljao da će tokom njega biti uništene rafinerije nafte, kojih je u republici bilo u velikom broju, i da bi kao rezultat toga postojala opasnost od ekološke katastrofe ne samo u Čečeniji. , ali i van njenih granica. Rudari štrajkači, koji su kasnih 80-ih i ranih 90-ih tražili od vlade zemlje da ukine državni poredak i da im da mogućnost da slobodno raspolažu profitom, učinili su mnogo na reformi društva, ali to nisu ni slutili već krajem Devedesete će zahtijevati vraćanje državnog poretka.

Dakle, i eksplicitne i latentne funkcije konflikta mogu biti i negativne i pozitivne, odnosno mogu imati dvostruki karakter.

Ako je funkcija konflikta pozitivna za njegove učesnike, govore o funkcionalnom konfliktu, u suprotnom se radi o disfunkcionalnom konfliktu čiji su rezultati negativni za njegove učesnike, a na koji nisu računali.

Prema značenju, značenju i ulozi konfliktnih funkcija, mogu se podijeliti u dvije grupe:

1) konstruktivne (pozitivne) funkcije sukoba;

2) destruktivne (negativne) funkcije sukoba.

Sve konstruktivne (kao i negativne) funkcije sukoba sa određenim stepenom konvencionalnosti mogu se podijeliti na:

1) opšte funkcije konflikti - odvijaju se na različitim nivoima društvenog sistema;

2) funkcije konflikta na ličnom nivou, koje se odnose na uticaj konflikta direktno na ličnost.

Opće konstruktivne funkcije sukoba

1. Konflikt je način otkrivanja i popravljanja kontradikcija i problema u društvu, organizaciji, grupi. Osim toga, sukob ukazuje na to da su ove kontradikcije već dostigle veliku zrelost i da je potrebno hitno preduzeti mjere za njihovo otklanjanje. Dakle, svaki sukob ima informativnu funkciju, daje dodatne impulse svijesti o vlastitim i tuđim interesima u sukobu.

2. Konflikt je oblik rješavanja sukoba. Njegov razvoj doprinosi otklanjanju onih nedostataka i pogrešnih proračuna u društvenoj organizaciji koji su doveli do sukoba.

3. Konflikt doprinosi otklanjanju društvenih tenzija i eliminaciji stresna situacija, pomaže „ispustiti paru“, smiriti situaciju i ukloniti nagomilanu napetost.

4. Konflikt može imati integrativnu, ujedinjujuću funkciju. Suočena sa vanjskom prijetnjom, grupa koristi sve svoje resurse da se okupi i suprotstavi vanjskom neprijatelju. Osim toga, sam zadatak rješavanja nastalih problema ujedinjuje ljude. U potrazi za izlazom iz konflikta razvija se međusobno razumijevanje i osjećaj pripadnosti rješenju zajedničkog problema. konfliktna stresna kontradikcija

5. Rješavanje konflikta dovodi do stabilizacije društvenog sistema, jer se u ovom slučaju eliminišu izvori nezadovoljstva. Strane u sukobu, poučene iz "gorkog iskustva", ubuduće će biti sklonije saradnji nego sukobu. Osim toga, rješavanje sukoba može spriječiti ozbiljnije sukobe do kojih je moglo doći da do sukoba nije došlo.

6. Konflikt pojačava i podstiče grupnu kreativnost, doprinosi mobilizaciji energije za rješavanje problema sa kojima se subjekti suočavaju. U procesu iznalaženja načina za rješavanje konflikta, aktivira se analiza teških situacija, razvijaju se novi pristupi, ideje, inovativne tehnologije itd.

7. Konflikt može poslužiti kao sredstvo za razjašnjavanje ravnoteže snaga društvenih grupa ili zajednica, i na taj način može upozoriti na naknadne destruktivnije sukobe.

8. Konflikt može poslužiti kao sredstvo za nastanak novih normi komunikacije među ljudima ili pomoći da se stare norme popune novim sadržajem.

Konstruktivne funkcije konflikta na ličnom nivou

Ovde postoji uticaj konflikta i na individualne karakteristike ličnosti.

1. Konflikt može obavljati kognitivnu funkciju u odnosu na ljude koji u njemu učestvuju. U teškim kritičnim situacijama manifestuje se pravi karakter, vrednosti i motivi ponašanja ljudi; Nije slučajno što kažu "prijatelj u nevolji je prijatelj". Mogućnost dijagnosticiranja snage neprijatelja povezana je i sa kognitivnom funkcijom.

2. Konflikt može doprinijeti samospoznaji i adekvatnom samopoštovanju pojedinca. Može pomoći da se ispravno procijene nečije snage i sposobnosti i otkriju novi, ranije nepoznati aspekti karaktera ličnosti. Takođe može ublažiti karakter, doprinijeti nastanku novih kvaliteta, kao što su osjećaj ponosa, dostojanstva itd.

3. Konflikt može pomoći da se riješite neželjenih karakternih osobina, kao što su osjećaj inferiornosti, poniznosti, podaništva itd.

4. Konflikt je najvažniji faktor u socijalizaciji osobe, njenom razvoju kao ličnosti. U sukobu, pojedinac može steći onoliko životnog iskustva u relativno kratkom vremenskom periodu koliko nikada ne može izaći izvan konflikta.

5. Konflikt je bitan faktor adaptacije osobe u grupi, jer se upravo u konfliktu ljudi najviše otkrivaju i sa sigurnošću se može reći ko je ko. I tada je ličnost ili prihvaćena od strane članova grupe, ili, naprotiv, odbačena od njih. U potonjem slučaju, naravno, ne dolazi do prilagođavanja.

6. Konflikt može pomoći u oslobađanju mentalne napetosti u grupi, ublažavanju stresa za njene učesnike, ako se konflikt riješi pozitivno za osobu. U suprotnom, ova unutrašnja napetost može se čak intenzivirati.

7. Konflikt može poslužiti kao sredstvo za zadovoljenje ne samo primarnih, već i sekundarnih potreba pojedinca, način njegovog samoostvarenja i samopotvrđivanja.

Uobičajene destruktivne funkcije sukoba

One se manifestuju na različitim nivoima društvenog sistema i izražavaju se u sledećim posledicama.

1. Sukob može biti povezan sa nasilnim metodama njegovog rješavanja, kao rezultat toga može doći do velikih ljudskih žrtava i materijalnih gubitaka. Osim strana koje su uključene u vojni sukob, od njega mogu patiti i civili.

2. Konflikt može odvesti strane u sukobu (društvo, društvena grupa, pojedinac) u stanje destabilizacije i dezorganizacije.

3. Konflikt može dovesti do usporavanja tempa društvenog, ekonomskog, političkog i duhovnog razvoja društva. Štaviše, može izazvati stagnaciju i krizu društvenog razvoja, pojavu diktatorskih i totalitarnih režima.

4. Konflikt može doprinijeti dezintegraciji društva, destrukciji društvenih komunikacija i sociokulturnom otuđenju društvenih formacija unutar društvenog sistema.

5. Konflikt može biti praćen porastom pesimizma u društvu i padom morala.

6. Konflikt može dovesti do novih, destruktivnijih sukoba.

7. Sukobi u organizacijama često dovode do pada nivoa organizovanosti sistema, smanjenja discipline i efikasnosti.

Destruktivne funkcije sukoba na ličnom nivou.

One se izražavaju u sljedećim posljedicama.

1. Konflikt može negativno uticati na socio-psihološku klimu u grupi; posebno se mogu pojaviti takva negativna mentalna stanja kao što su osjećaj depresije, pesimizma i anksioznosti, što osobu dovodi u stanje stresa.

2. Konflikt može dovesti do razočaranja u svoje sposobnosti i sposobnosti, do deidentifikacije osobe.

3. Konflikt može uzrokovati sumnju u sebe, gubitak prethodne motivacije i uništenje postojeće. vrijednosne orijentacije i obrasce ponašanja. U najgorem slučaju, kao rezultat sukoba, može doći i do razočaranja i gubitka vjere u nekadašnje ideale. A to već može imati vrlo ozbiljne posljedice - devijantno (devijantno) ponašanje i, u ekstremnom slučaju, samoubistvo. Nema sumnje u blizak odnos u našem društvu 90-ih godina sa takvim fenomenima kao što su porast broja društvenih sukoba, devijantnog ponašanja i samoubistava. Naročito po samoubistvu naša zemlja je danas jedno od prvih mjesta u svijetu.

4. Konflikt može dovesti do toga da osoba negativno procjenjuje svoje partnere u zajedničkim aktivnostima, razočare se u kolege i nedavne prijatelje.

5. Kao odgovor na konflikt, osoba može "uključiti" odbrambene mehanizme, dok pokazuje ponašanja koja su negativna za komunikaciju, kao što su:

a) povlačenje - tišina, nedostatak entuzijazma, izolacija pojedinca u grupi;

b) zastrašujuće informacije - kritike, psovke, demonstracija superiornosti nad ostalim članovima grupe;

c) strogi formalizam - formalna učtivost, verbalizam, uspostavljanje strogih normi i principa ponašanja u grupi, nadzor drugih;

d) pretvoriti slučaj u šalu. Ovaj princip je na mnogo načina suprotan prethodnom;

e) razgovori o stranim temama umjesto poslovne rasprave o problemima;

f) stalna potraga za krivcima, samobičevanje ili okrivljavanje svih nevolja članova tima.

Razmotrite glavne vrste:

1. Istinski sukob nastaje u realnom vremenu i strane ga razumno, bez preterivanja, percipiraju (na primjer, žena želi koristiti slobodnu sobu u stanu za ručni rad, a njen muž nastoji izvući privatnu kancelariju iz ovoga soba, par ulazi u pravu konfliktnu situaciju).

2. Simbolično. Okolnosti u ovom sukobu vrlo je lako promijeniti. Ali, često protivnici ne smatraju potrebnim to shvatiti (nesporazum koji je nastao između supružnika pretvara se u simboličan kada par ne vidi da se problema možete riješiti zauzimanjem druge sobe).

3. Pomaknuto. Njegova osnova može biti sukob koji je nesvjesno skriven. Nastali nesporazum između supružnika pretvara se u pomjereni sukob ako uopće ne nastoje preurediti prostoriju u svojoj ličnoj kancelariji, a u nastaloj koliziji se manifestira neki drugi, ozbiljniji, ponekad čak i nesvjesni sukob ( uvreda od strane jednog od partnera, usled čega on svojim postupcima pokušava da „iznervira“ drugog).

4. Pogrešno pripisano. Nastaje zbog pogrešno protumačenih problema (dijete se grdi za ono što je uradilo po uputama roditelja).

5. Latentno. Nesporazum koji se mogao dogoditi, ali nije jer određenih razloga nije priznato od strane stranaka.

6. Netačno. Ne postoje objektivni razlozi za nesporazum. Konfliktna situacija postoji zbog pogrešnog razumijevanja.

Društveni sukobi i njihova klasifikacija

1. Individualni sukob nastaje na nivou individualne svijesti kada postoji pretjerana ovisnost ili napetost.

2. Interpersonalna neslaganja nastaju kao rezultat interakcije pojedinaca iz različitih društvenih grupa, društvenih interesa, ciljeva koji se ne poklapaju.

3. Sukob između grupa. Pojedini predstavnici takvih grupa učestvuju u sukobu samo zbog pripadnosti jednoj ili drugoj grupi.

Interpersonalni sukobi i njihova klasifikacija

1. Po sferi postojanja: porodica, imovina, biznis i drugo.

2. Po funkcionalnim posljedicama i efektima: konstruktivni i destruktivni.

3. Prema kriteriju istine i stvarnosti: istinski, slučajni, lažni, pogrešno pripisani, izmješteni, latentni.

Klasifikacija porodičnih sukoba

1. Konfliktne situacije najčešće nastaju u porodici i razlikuju se sljedeće varijante.

2. Sukobi bračnog plana mogu nastati kao posljedica nespojivosti psihoseksualne prirode, nedovoljne količine pozitivnih emocija (nedostatak naklonosti, komplimenti od partnera), pretjeranog zadovoljavanja ličnih potreba (materijalni otpad isključivo za sebe, droge, alkohol, itd.)

3. Konflikti između djece i roditelja nastaju zbog troškova odgoja djeteta, starosne krize kod bebe.

4. Razlog sukoba rođaka je njihovo autoritarno mešanje.

5. Pozicioni sukob nastaje kada se vodi borba za liderstvo, kada neko od članova porodice ne oseća svoju važnost u porodici.

2. Izvori sukoba i stresa

1. Brojni faktori utiču na ljudsko ponašanje. Prije svega, možemo primijetiti njegovu percepciju okolnog svijeta, odnosno organizaciju i interpretaciju ideja o njemu. Kao rezultat toga dolazi do: prihvatanja, odbacivanja, ignorisanja, izbjegavanja stvarnosti, „nojeva ponašanja“ itd. Prema mišljenju stručnjaka, da bi se razumjelo individualno ponašanje osobe, od njega se mora „oduzeti“ percepcija.

Percepcija ne utiče direktno na ponašanje pojedinca, već se prelama kroz dispoziciju, vrednosti, uverenja, principe, nivo zahteva itd.

Lokacija, odnosno pozitivan stav prema nekome ili nečemu, zasniva se na emocionalnim senzornim procjenama vanjskog okruženja, na primjer, tima, položaja u njemu, uslova rada, njegove plate, sadržaja obavljenog posla, ličnog statusa. povezano s tim, itd. Sklonost prema ljudima manifestuje se u poštovanju, spremnosti da se pomogne u teškim trenucima; sklonost radu - u entuzijazmu za njega do poistovjećivanja sebe sa svojim poslom i žrtvovanja drugih interesa za njega. Onima kojima se to sviđa pomaže se da se dopadne još više; od onoga što očekuju, ulažu u to.

održivo unutrašnje uređenje osobu prema drugim subjektima ili pojavama, na osnovu njihove visoke individualne procjene može se okarakterisati kao uvjerenje. Ova procjena više nije samo emotivna, već i racionalna.

Osnova vrijednosti je svjestan odnos prema gore navedenim tačkama, i to ne samo pojedinca, već i kolektiva. Stoga vrijednosti često stiču samostalno postojanje u odnosu na pojedinačni subjekt. Za one koji ih dijele, oni služe kao standardi, kriteriji prema kojima upoređuju i ocjenjuju svoje odluke i postupke, kao i postupke drugih.

Ove vrijednosti uključuju: ponos u vašu organizaciju; briga za sveukupne rezultate; svrsishodnost; kolektivizam; težnja profesionalnom rastu i inovacijama.

Stabilan sistem uvjerenja i vrijednosti osobe oličen je u principima - određenim pravilima ponašanja kojih se pridržava u praksi, na primjer, pravednost, savjesnost itd.

U ponašanju se ostvaruje pozicija osobe, odnosno stalan i nedvosmislen unutrašnji odnos prema istim ljudima ili istim situacijama, prema onome što voli, ili obrnuto - ne voli. Položaj služi kao odbrana u trenutku opasnosti; u poziciji se osoba izražava, pa se stoga pozicija brani i jača svom snagom.

Svaka osoba ima određeni nivo zahteva, koji karakteriše stepen težine ciljeva kojima teži. Jasno je da za različite ljude nivo potraživanja nije isti i da je određen faktorima kao što su standardi uspešnosti usvojeni u određenoj društvenoj grupi, stepen samopoštovanja i samopoštovanja date osobe, obrazovanje, uključivanje u njegovu ulogu, profesionalno i životno iskustvo. Što razvijenija osoba ima ove faktore, to je veći nivo njenih potraživanja.

Nivo potraživanja je također određen spolom i godinama, na primjer, kod muškaraca i mladih mnogo je veći nego kod žena i starijih osoba. Naravno, ovdje je riječ o nekim uslovnim "prosječnim" ličnostima, od god pravi zivot sve je mnogo komplikovanije. Istovremeno, ne postoji veza između nivoa potraživanja i psiholoških karakteristika pojedinca.

Pored ovih tačaka, na ponašanje zaposlenih utiču i spoljni faktori. Među njima je potrebno navesti:

Društveni krug subjekta. Ovaj krug može biti lični, uključujući emotivne veze, i službeni, unaprijed određen službenim vezama. U praksi se dodjeljuje krug najbliže komunikacije, koji uključuje najviše pet ljudi s kojima možete razgovarati o bilo kakvim problemima bez straha od curenja informacija; krug periodične komunikacije, u kojem se razmatraju samo službena pitanja koja se redovno javljaju u toku funkcionisanja organizacije; krug epizodne komunikacije, koji potencijalno pokriva sve kolege i lične poznanike. Svaki specifični krug komunikacije razvija svoju mikroetiku, koja u velikoj mjeri određuje interakciju pojedinaca unutar organizacije.

Prilikom prelaska u drugi krug komunikacije, kada se stari odnosi djelimično urušavaju i depreciraju, a novi još nisu formirani, osoba se privremeno nađe u svojevrsnom vakuumu. Kod njega, posebno kada je u pitanju vođa, mogu pohrliti slučajni ljudi, uključujući sebične ljude, koji žele što prije da se ustoliče u njegovim očima. Smatra se da je uspješno savladavanje kruga komunikacije prethodnika jedan od najvažnijih preduslova za uspješnu adaptaciju lidera u novom timu.

Ulogu karakteriše skup radnji koje se očekuju od osobe u skladu sa individualnim psihološkim karakteristikama i mestom u hijerarhiji upravljanja. Uloge se razlikuju po načinu na koji se dobijaju (dobrovoljno preuzete ili nametnute), u pravcu o kome smo već govorili, po stepenu izvesnosti koji karakteriše jasnoća postavljenih zahteva, formalizovanost i emocionalnost. Uloga diktira pravila ponašanja svog nosioca i čini radnje predvidljivim.

Uloga treba da bude razumljiva i prihvatljiva za osobu, da odgovara njenoj sposobnosti i želji da upozna druge na pola puta, a ne da ograničava ili ponižava ljude. Ponašanje uloga uključuje prelamanje očekivanja uloge, odnosno onoga što drugi zahtijevaju ili onoga što pojedinac sam namjerava učiniti, kroz svoj karakter, ličnu interpretaciju uloge. Ali osoba se ne može u potpunosti usredotočiti na svoju ulogu, jer to ograničava i njegove vlastite sposobnosti i mogućnosti onih koji s njom komuniciraju.

Status je procjena od strane drugih o ličnosti datog subjekta i ulozi koju on igra, a koja određuje njegovo stvarno ili očekivano mjesto u sistemu društvenih odnosa, rang pojedinca. To je formalno i neformalno. Prvi je određen položajem vlasnika, privilegijama, zaradom, značajem zadataka koje rješava; druga su lična svojstva koja vam omogućavaju da utičete na druge: godine, znanje, iskustvo, kultura, veze, moralni kvaliteti.

Genetski, status može biti prirodan, povezan s porijeklom pojedinca, ili stečen, na primjer, profesionalni i službeni, što se smatra osnovnim u organizacijama.

Status pojedinca povezan je sa njegovim službenim položajem, odražavajući njegovo mjesto u profesionalnoj i službenoj hijerarhiji, ukupnost uslova vezanih za ovaj položaj. Službeni položaj načelnika karakteriše obezbjeđivanje uslužnog osoblja, transporta, pristupa izvorima informacija, drugih pogodnosti i privilegija, kao i neposredni kontakti sa višim rukovodiocima, prijem u određene krugove komunikacije. Menadžeri koji formalno zauzimaju istu poziciju, ali rade u različitim organizacijama, imaju različite službene pozicije.

Status je formalan i neformalan. Neformalni status se zove autoritet. Potonji se formira i održava ne samo spontano, već i ciljano uz pomoć raznih događaja, rituala i širenja relevantnih informacija. Svjesno krivotvorenje potonjeg, neiskreno ponašanje ljudi i osobenosti percepcije stvarnosti dovode do formiranja lažnog autoriteta u njima, koji postoji i u glavama drugih i u ideji subjekta o sebi.

U praksi, autoritet pojedinca može biti ugrožen teškim situacijama u kojima se nalazi, nepovoljnom moralno-psihološkom klimom u organizaciji, svrsishodnim aktivnostima rivala na njenom potkopavanju, slučajnim neuspjesima itd.

Vlasnik lažnog autoriteta to ne može učiniti. Stalni strah od razotkrivanja u njemu formira svojevrsni psihološki kompleks ugroženog autoriteta, koji tjera osobu da ne poboljšava sebe i svoje aktivnosti, već da brani svoje pozicije po svaku cijenu.

Ovdje može doći do odstupanja od situacija u kojima se manifestuje njegova nesposobnost, nesposobnost da obavlja ovaj ili onaj posao; blokiranje neželjenih informacija; podmićivanje (na primjer, u obliku slabljenja zahtjeva) ili obrnuto, prijetnje i ucjene u odnosu na druge; distanciranje od drugih, razmetanje, arogantno ponašanje; zbunjujuće opširno razmišljanje; distribucija neispunivih obećanja itd. Uopšteno govoreći, postoje tri tipa ponašanja ljudi u organizaciji: nezavisno, vođeno menadžmentom ili vođstvom, neutralno i zavisno, koje sugeriše potčinjavanje. Svaki tip karakterišu objektivni i subjektivni razlozi, razumevanje njegove neophodnosti i volja za tim.

Različit odnos ovih momenata dovodi do toga da je kod nekih osoba potreba za određenim tipom ponašanja iznuđena, spolja nametnuta, što je posljedica kako nerazumijevanja njegove važnosti, neophodnosti, tako i nedostatka odgovarajućih vještina i navike. U ovim uslovima, obavljanje funkcija rukovođenja ili podređenosti doživljava se kao nasilje nad osobom, zadiranje u njegovu slobodu, izaziva unutrašnji protest, a ponekad i ljutnju.

Za druge je vođstvo ili potčinjavanje iznutra poželjno, donosi određeno zadovoljstvo. Za lidere je to zbog mogućnosti da se dokažu, da pokažu vlastitu moć, da uživaju u ovom osjećaju. Podređeni su oslobođeni potrebe da razmišljaju, prihvataju nezavisna rješenja, odnosno stiču i neku vrstu slobode.

Ali pod ovim uslovima, najaktivnije vođstvo i najsavesnija poslušnost neće doneti mnogo efekta, već će, naprotiv, imati štetne posledice zbog orijentacije ne na ispunjavanje vrednih zadataka, već na postizanje udobnog stanja. . Hitler je svojevremeno igrao na tome, oslobađajući svoje vojnike od "himere zvane savest".

Konačno, za druge su vođstvo i podređenost svjesna nužnost, uključujući i onu koja proizlazi iz osjećaja dužnosti. U ovom slučaju oni su istinski aktivni, kreativni, efektivni, produktivni i daju veliki doprinos formiranju ličnosti.

2 . Pojam "socijalne grupe" se definiše na različite načine, zavisno od toga na čemu je akcenat, poseban naglasak. Ali slični znakovi su svakako zabilježeni: poziv na zajedničko djelovanje, uvažavanje težnji svih, bez kojih grupa kao takva jednostavno ne može postojati.

Strani sociolozi i psiholozi društvenom grupom smatraju udruženje pojedinaca koji međusobno komuniciraju na određeni način, svjesni svoje pripadnosti datoj zajednici i prepoznati od strane njenih članova sa stanovišta drugih. Stoga prioritet daju komunikacijskim i emocionalnim vezama. Shodno tome, u američkom udžbeniku "Osnove menadžmenta" stoji: grupa su dvije ili više osoba koje međusobno komuniciraju na način da svaka utječe na druge i istovremeno je pod njihovim utjecajem.

Domaći stručnjaci kao društvenu grupu prepoznaju udruženje ljudi koji imaju zajednički društveni atribut, koji obavljaju neophodnu funkciju u društvenoj podjeli rada. Oni, dakle, više pažnje poklanjaju zajedničkom raspoloženju i jedinstvu svrhe, tvrdeći da je društvena grupa relativno stabilna interakcija dvoje ili više pojedinaca koji imaju zajedničke interese, vrijednosti i norme ponašanja.

Po veličini, društvene grupe se razlikuju kao male (porodica, radni tim, krug prijatelja itd.), srednje (udruženje ljudi unutar velikog preduzeća ili posebnog regiona), velike (u razmerama industrije, zemlje) . U pogledu upravljanja kadrovima, prije svega se skreće pažnja na male grupe, koje se formiraju na osnovu radne saradnje i uslužnih djelatnosti, odlikuju se malim brojem (od 2 do 15-20 ljudi), direktnim kontaktom, tj. sposobnost svih članova grupe da stalno međusobno komuniciraju, kao i činjenica da su nedjeljivi i primarni, tj. može se uključiti u širu zajednicu kao njen strukturni dio.

Prema uredbi, grupe se dijele na formalne (zvanično registrovane) i neformalne, formirane bez zvaničnog priznanja. U prve spadaju, na primjer, radne grupe, proizvodni timovi itd., a u druge spadaju hobi grupe (porodične, sportske, amaterske, vrtlarske itd.), drugarska udruženja sunarodnika, ratnih i radnih veterana, mladih stručnjaka itd. , nije predviđeno nikakvim spiskovima osoblja.

Menadžeri zvanično, de jure, priznaju samo formalne grupe. Ali uzimaju u obzir i postojanje de facto neformalnih zajednica, koje kao sastavni elementi mikrosocijalnog sistema (organizacije, preduzeća) imaju značajan uticaj na kadrove, rezultate zajedničkog rada i ponašanje radnika.

U pogledu strukture i sastava, mala grupa se formira pod uticajem kako spoljašnjeg društvenog okruženja, tako i unutargrupnih veza. Stručnjaci za menadžment smatraju da je formalna grupa od najviše 7-9 ljudi optimalna. Prevelik broj, po njihovom mišljenju, otežava komunikaciju između članova grupe, otežava postizanje dogovora i povećava sklonost ka razdvajanju neformalnih grupa.

Poželjno je da grupa uključuje pojedince koji su različiti po temperamentu i karakteru, kako bi se ujedinili ljudi koji imaju svoje, štaviše, različite pristupe rješavanju zajedničkog problema, zagovarajući grupne interese i ciljeve. U praksi, međutim, to rijetko uspijeva.

Zajedno sa veličinom, regulacijom, strukturom i sastavom grupe, od suštinske su važnosti uniformne norme koje se pridržavaju članovi grupe. To se objašnjava činjenicom da grupni zahtjevi ne samo da potvrđuju pripadnost datoj formalnoj ili neformalnoj zajednici, već i disciplinuju ljude, koordiniraju njihove zajedničke akcije, održavaju odgovarajući psihološki stav i jačaju kolektivistički (korporativni) duh.

U socio-psihološkom smislu, grupa djeluje i treba je doživljavati prvenstveno kao subjekt, kao aktivno djelujuću zajednicu ljudi ujedinjenih zajedničkim interesima i ciljevima. S ove pozicije potrebno je povezati statuse i uloge koje određuju društveno ponašanje članova grupe, obavljanje određenih funkcija od strane njih.

Mora se uzeti u obzir da odnosi među ljudima u početku imaju društveni, javni karakter, koji se, naravno, razlikuje po stepenu značaja društvenih faktora – ekonomskih, političkih, kulturnih. Kako za koncept uloge ličnosti i subjektivno-aktivni pristup osobi, tako i za modernu sociologiju djelovanja, kao temeljni su prihvatljivi sljedeći principi: višedimenzionalno ljudsko ponašanje može se predstaviti samo u obliku određenog skupa društveno tipičnih uloga. da igra u javnom životu; društveni odnosi se svode na interakciju ličnosti koje se aktivno ispoljavaju; aktivnost subjekata je uvijek objektivna, smislena, stvarna, kreativno usmjerena i svakako zajednička.

Uloga pojedinca u grupi može biti direktno ciljana. To se dešava kada se član grupe manifestuje, na primer, kao inicijator, nudeći nove ideje, rešenja itd.; kao informator uključen u prikupljanje potrebnih informacija, njihovo sažimanje i donošenje članovima grupe; kao katalizator različitih mišljenja i sudova, potkrepljujući ih odgovarajućim komentarima; kao koordinator zajedničkih akcija. Čini se da je uloga pojedinca podržavajuća ako član grupe pokaže brigu o ohrabrivanju onih koji su se istakli, pokaže primjer druželjubivosti, iskrenosti i odgovora, pruži pravednu procjenu rezultata koje je grupa postigla.

U poređanju uloga izdvajaju se neki posebni kvaliteti kod pojedinih pojedinaca koji oko sebe formiraju svojevrsno „polje privlačnosti“. Tako oni čije je mišljenje mjerodavno, čiji se primjer slijedi, postaju uočljive, vodeće ličnosti. Otkriva se i "duša kompanije", sposobna da pokaže sposobnost da bude kolovođa kolektivnih događaja van posla - kulturnog izleta, pecanja, zabava i sl.

Iz navedenog možemo zaključiti da ta mala društvena grupa funkcionira optimalno, čija veličina, statusna pozicija i struktura odgovaraju njenim zadacima, a sastav uključuje pojedince različitih karakternih osobina i temperamenta, čiji zajednički interesi i ciljevi stvaraju istinski kolektivistički stav. , podržavajući aktivnu ulogu svih članova grupa. Ovome treba dodati da su neophodni uslovi za opstanak društvene grupe i atmosfera međuljudskih odnosa, moralna i socio-psihološka klima, koja je važna za svaki tim.

Psihološka atmosfera je karakteristika psihičkog, duhovnog stanja ljudi ujedinjenih u grupu, preovlađujućeg raspoloženja u timu, stepena zadovoljstva zajedničkim radom i ugodnog blagostanja, sposobnosti svakoga da računa na pažnju drugi, uživaju njihovo priznanje i poštovanje. Moralni temelji grupe, kolektiva u cjelini, izražavajući one moralne principe i norme koji djeluju kao određeni ideali dobrote, smjernice dužnosti, pravde i ličnog dostojanstva, određuju dobro raspoloženje ljudi, njihov društveni optimizam. Obično to doprinosi duh solidarnosti i saradnje, sličnost emocija i postupaka koje pokazuju kolege na poslu, njihovo povjerenje u svoju moralnu sigurnost u međusobnoj komunikaciji.

Socio-psihološka klima znači uglavnom odnos ljudi prema poslu i jedni prema drugima. Izražava kako stabilnost službenog statusa radnika tako i ispoljavanje njihovih neformalnih uloga, percepciju javnog mnijenja i pridržavanje ustaljenih tradicija. Može se tvrditi da je socio-psihološka klima ukupni učinak svih elemenata koji čine grupu.

Sukobi unutar grupe nužno su determinisani odnosima koji obično prožimaju odnose učesnika u zajedničkim aktivnostima. To su, po pravilu, ne sukobi između pojedinaca, već ozbiljna neslaganja između pojedinca i grupe, odnosno između grupa, ako se uzmu sekundarni, srednji kolektivi.

Mogućnost uticaja na razvoj događaja u sukobu sa grupom je različita. Šire je, naravno, među onima koji brane zajedničke interese i ciljeve. Manje je atraktivna i značajna pozicija jednog ili onih koji, slijedeći samo svoje interese, zadiru u grupne sklonosti i preferencije. Kod svake nesuglasice, praćene nesuglasicama i otvorenim sukobima na organizacijskoj ili emocionalnoj osnovi, zbog nezadovoljstva nečim, prioritet imaju grupni ciljevi, što je i prirodno, jer takvi ciljevi, u stvari, izražavaju glavnu osobinu formiranja grupe, opravdavaju samo postojanje. ove grupe.

Ova okolnost naglašava važnost grupnih normi. Prije svega, jer bilo koji društvene vezečine vrijednosno-normativni sistem. društveno ponašanje, uključujući i grupu, upravlja se ovim ili drugim skupom pravila - dobrovoljno usvojenih i obaveznih, poželjnih i dužnih. Odnosi unutar grupe jednostavno ne postoje bez normi koje su se razvile (ponekad spontano, spontano) i koje dijeli većina ljudi ujedinjenih u grupu. Ove odnose karakterizira referencijalnost - svojstvo koje odražava ovisnost člana društvene grupe o drugim članovima, usmjerenost pojedinca na vrijednosti koje su uspostavljene u grupi, posebno na tradiciju i opće norme ponašanja.

Grupne norme obavljaju bitne funkcije. One služe ne samo kao svojevrsna smjernica u odnosu pojedinca i grupe, omogućavajući im da koordinirano obavljaju zajedničke aktivnosti, već osiguravaju i predvidljivost ponašanja članova grupe u različitim situacijama, uključujući i konfliktne. Kroz njih se, u krajnjoj liniji, otkrivaju motivi ujedinjene "grupe ljudi. Zauzvrat, motivacija u ovom ili onom obliku, na ovaj ili onaj način, utiče na ljudsko ponašanje u postizanju ličnih i grupnih ciljeva. Njena efikasnost je određena i odnos prema zajedničkom radu i saradnji radnika. To u velikoj mjeri utiče na partnerstvo i dogovor o zajedničkim interesima.

Dakle, W. Siegert i L. Lang - autori poznatog priručnika "Lead Without Conflicts" - navode do 12 opštih normi kojih se, po njihovom mišljenju, treba pridržavati kako bi se osigurala solidarnost i poslovna saradnja u društvenom grupa. Ukratko, ova pravila se svode na sljedeće tačke.

1. Svrha i tipični uslovi za zajednički rad, tj. program, uslovi, redosled finansiranja itd. moraju biti jasni i razumljivi svim partnerima; svi bi također trebali biti upoznati sa zadacima jedni drugih.

2. Međusobno razumijevanje i slobodna razmjena informacija su izuzetno važni za zajednički cilj ycrtexa; sve informacije treba da idu koordinatoru grupe kako bi se mogle odmah proslijediti onima kojih se to tiče.

3. Niko nema pravo insistirati na svojoj verziji odluke, ali mora biti spreman na kompromis i promjenu mišljenja u korist drugog koji obećava zajednički uspjeh; ako se odluke ne donose zajednički, one treba da budu svima jasne i shodno tome opravdane.

4. Kombinacija snaga partnera i neutralizacija slabih je neophodnost u interesu cijele grupe.

5. Želja za profitom za sebe na račun drugih ozbiljna je prepreka saradnji; svi treba da se pridržavaju istih "pravila igre".

6. Svako je odgovoran za svoju stranicu; u slučaju postizanja ovog ili onog uspjeha, potrebno je ohrabriti sve koji su s tim povezani.

Implementacija ovih i sličnih grupnih pravila je, naravno, složena. Može biti i često postaje izvor kontradikcija, razdora i svađa, koji se pretvaraju u sukobe. U životu gotovo svi nailaze na nevidljivu granicu između obavezne prirode općeprihvaćenih pravila i nespremnosti da se automatski slijede određeni standardi, uključujući i one „srednje grupe“. Naročito kada je u pitanju procjena radnog doprinosa zaposlenog, uvažavanje njegovih zasluga i dostojna naknada.

Na primjer, samo na prvi, površan pogled, postupak raspodjele dodatnih isplata, posebno bonusa, podjednako svima u grupi može izgledati bezazleno i pravedno. U stvarnosti, mnogima se ne sviđa ovo nivelisanje, što često izaziva buru unutrašnjeg negodovanja i odbacivanja. Prije ili kasnije ove emocije će se proliti. Ali još gore: egalitarizam negativno utječe na poslovnu aktivnost, slabi poticaje i svaku radnu motivaciju.

Neuspjesi u motivaciji radne aktivnosti neminovno dovode do sukoba. I to je prirodno, budući da u odnosu na posao postoji ukrštanje potreba, interesa i vrijednosti, motivi su spojeni kao glavni unutrašnji, subjektivni razlozi za određene radnje, motivirajući uzroci ličnog i grupnog ponašanja vezanog za zadovoljstvo ili nezadovoljstvo poslom. su u velikoj meri realizovane.

Prvo, na zadovoljstvo poslom utiče uzajamni uticaj dve uloge zaposlenog, koji proizilazi, s jedne strane, iz njegovih funkcija u ovoj organizaciji i na radnom mestu, as druge strane, iz njegovih dužnosti kao rukovodioca i hranitelj porodice. Posredovanje između ovih uloga treba da se vrši platama, jer nadnice, njihova vrednost mogu poslužiti kao snažan pokazatelj društvenog priznanja, društvene vrednosti radnika i, istovremeno, osnova njegovog blagostanja i blagostanja. biti iz porodice. Stoga je sasvim prirodno da većina socijalnih i radnih sukoba, uključujući i Rusiju, počinje problemima zarada – njihove veličine i pravovremenosti plaćanja.

Drugo, na odnos prema poslu snažno utiče percepcija i evaluacija sadržaja posla – šta treba da radite na radnom mestu, šta da radite u okviru svojih službenih dužnosti. Zato problemi sadržaja i organizacije rada, uslova i prestiža rada često izazivaju konfliktne situacije, signaliziraju probleme u radnim odnosima.

Treće, zadovoljstvo poslom umnogome zavisi od interakcije zaposlenih u procesu zajedničkog rada, od koherentnosti i efektivnosti zajedničkih napora, od toga koliko je zdrava moralna i psihološka atmosfera u timu. Konflikti na ovoj osnovi mogu poboljšati socio-psihološku klimu u organizaciji i dovesti do ozbiljnih komplikacija u međuljudskim odnosima.

Četvrto, najvažniji preduslov za odnos prema poslu je smisao same aktivnosti, odnosno, zapravo, u ime onoga što čovek radi – radi samo zarade ili šireg spektra vrednosti. Ovo, uz zaradu, sadržaj rada i odnose sa kolegama u zajedničkom radu, određuje nivo zadovoljstva (ili nezadovoljstva) poslom, profesijom, poslom uopšte.

I domaće i strano iskustvo društvenog razvoja daje razloga da se veruje da se odnos ljudi prema radu, radnoj aktivnosti najjasnije pojavljuje u tri oblika: ekonomskom – zasnovanom na materijalnom interesu, tržišnoj tražnji i ponudi; upravni - sa legalizovanim pravnim normama, prinuda pod pretnjom kazne za nemar ili regulisano podsticanje na marljivost; moralno - sa manifestacijama entuzijazma i kreativne inicijative svojstvene ljudima, uobičajena potreba za radom. Najveći efekat se postiže kada ima mesta za sva tri oblika. U slučaju slabljenja ili vještačkog jačanja jednog od njih, dolazi do deformacije - sistem motivacije rada je narušen i ne donosi očekivane rezultate.

U svakoj organizaciji, međuljudski i unutargrupni odnosi se pretežno formiraju na osnovu poslovnih veza, zajedničkih interesa i ciljeva. U idealnom slučaju, oni bi trebali biti usmjereni na stvaranje povoljne psihološke atmosfere, pružajući svakom zaposlenom duhovnu udobnost, sprječavanje i prekidanje negativnih emocija i stresnih stanja. "Gdje je harmonija, tamo je i blago" - tako ruska poslovica ocjenjuje značenje dobrih odnosa. Bez poštivanja ovog jednostavnog i, općenito, prirodnog zahtjeva, nemoguće je izbjeći neželjene sukobe koji uništavaju harmoniju među ljudima.

Uz svu svoju raznolikost, međuljudski sukob je prvenstveno emocionalni fenomen. To zapravo uvijek znači sukob temperamenta, karaktera, sklonosti, moralnih preferencija. Njegov motor, koji komunikaciju pretvara u složenu socio-psihološku dramu, je senzualna ogorčenost, bez obzira na to što ih direktno uzrokuje - da li je riječ o poslovnom neslaganju ili čisto ličnim iskustvima. Međutim, u svakom slučaju, takav sukob se ne može shvatiti izvana praktične aktivnosti ljudi, ne uzimajući u obzir i analizirajući interakcije koje se razvijaju u procesu zajedničkog rada.

Ovo se još više odnosi na unutargrupne i međugrupne sukobe. Radna saradnja u svim oblicima može poslužiti kao čvrst temelj za saradnju i zdravu konkurenciju, kao i tlo za rast razlika, konfrontacije i žestoke konkurencije. Do sukoba unutar grupe i između grupa najčešće dolazi kada je poremećeno normalno funkcioniranje ljudi, neuspješna koordinacija napora, pojavljuju se razlike u ličnim i grupnim interesima. Vjerovatnoća takvog sukoba je veća, što je grupa manje uređena i stabilna, što je niža svijest o njenoj koheziji i integritetu, to su slabiji zahtjevi za poštivanje pravila grupnog sumiranja.

3. U osnovi, glavni uzroci sukoba su različiti aksiološki (vrednosni) stavovi sagovornika. A.P. Egides predlaže da se definišu dva glavna tipa komunikativnog ponašanja – konfliktogeno i sintoničko.

Konfliktno ponašanje izaziva konflikt, koji nastaje kada potrebe jedne osobe ometaju zadovoljenje potreba druge osobe.

Konfliktne situacije nastaju na svakom koraku. Na primjer, dvoje ljudi razgovaraju, treći dolazi. Sagovornici su ućutali (konfliktna situacija) ili su ga uključili u razgovor (sintonična situacija). Ili: Dajem savjet osobi kada me pita (sintona situacija) Dajem savjet kada me ona ne traži (konfliktna situacija). Kada se s vama bez dozvole prebace na "ti", to može biti početak konfliktne situacije - u kojoj se ljudi osjećaju ravnopravnim, recimo, u redu ("Nisam s tobom pasao svinje!"). Ali čak i ako morate da trpite takvu grubost sa strane ili šefa, onda iskreni prijatelj, u vašoj osobi, on, vidite, neće steći istomišljenika. Pravi način da se započne sukob je lažnim dobronamjernim frazama poput "Kako da ti ovo objasnim?", "Ne razumiješ...".

Mnogi sukobi nastaju zbog činjenice da ljudi različito razumiju istu riječ ili bolno percipiraju logičke i jezičke greške (nelogično predstavljanje ili korištenje riječi u pogrešnom smislu). U moje vreme poznati filozof B. Russell je stvorila "semantičku filozofiju": tvrdila je da svi sukobi, uključujući i ratove, nastaju isključivo zbog neadekvatne percepcije i interpretacije stranog jezika i stranih riječi. Na primjer, u ukrajinskom, ruskom i poljskom postoji različita semantička zasićenost riječi "izvini". U ukrajinskom i poljskom jeziku "žaljenje" je empatija, shvatanje problema sagovornika kao sopstvenih. Na ruskom se riječ "žaljenje" doživljava kao poniženje.

Sukob se posebno rasplamsava kada se uoči verbalna agresija - nedvosmislene slike i ponižavanje sagovornika ili odvratno poricanje njegovih izjava (posebno bez argumentacije). Ako želite da budete plemeniti, nikada ne bi trebalo da se sukobljavate sa takvim stvarima.

Međutim, da bi se stvorila konfliktna situacija, nisu potrebne posebne uvredljive riječi. Neutralna riječ ili rečenica može stvoriti i sintonu i konfliktnu situaciju ako su uključeni neverbalni faktori. Na primjer, "hvala" se može reći tako ledenim tonom da će sagovornik izgubiti svaku želju da nastavi razgovor. Dakle, konfliktne situacije se formiraju ne samo u skladu sa stvarnom govornom aktivnošću. Na primjer, prkosno ne primijetiti ili ne slušati osobu kada vam se obraća, ne odgovarati na pozdrav (tako primitivno oponašanje "aristokratizma", kako ga subjekt zamišlja) je konfliktna situacija. Pa čak i takav faktor kao što je tmuran izraz lica također može dovesti do svađe.

Sintoničko ponašanje (od latinskog "ton" - "zvuk") je ponašanje koje ispunjava očekivanja sagovornika. To su bilo koji oblici zahvalnosti, osmijeha, prijateljskih gestova itd. - ono što se u gore navedenoj metodi neurolingvističkog programiranja (NLP) naziva "podešavanjem" sagovorniku. Primer: supruga je razbila šolju, ja, osoba, krivim nju - i ovo je konfliktna situacija, ali ako krivim sebe što sam svojom rukom stavio šolju na ivicu stola, ovo je sintonična situacija.

Većina ljudi se u većini slučajeva pridržava neutralnog ponašanja. Dakle, ako uzmemo ispunjenje zahtjeva zakona, ovdje možemo razlikovati 3 opcije ponašanja: nije obavezan, ali jeste (sintono) obavezan, i nije (konfliktogeni) obavezan i jeste (neutralno). Nije uvijek moguće zadržati neutralnu liniju: na primjer, samo moralno čudovište može mirno slušati kako se vrijeđa osoba koja joj je bliska.

U klasifikaciji sukoba mogu se razlikovati sljedeće osnovne osnove za klasifikaciju i tipologiju sukoba:

o prema sastavu i broju sukobljenih strana ili učesnika u sukobima (intrapersonalni sukobi, interpersonalni, lično-grupni, međugrupni, međukolektivni, međudržavni, međupartijski, međuetnički itd.)

o na problematičnoj i radnoj osnovi (administrativni sukobi, porodični, pedagoški, politički, ekonomski, kreativni itd.)

o po vremenu toka sukoba (akutni i hronični sukobi; prolazni i dugotrajni, itd.)

o za trend transformacije i varijabilnosti (konstruktivni i destruktivni ili nekonstruktivni sukobi);

o prema stepenu oštrine kontradikcija (nezadovoljstvo, divergencija, opozicija, nesloga, neprijateljstvo, rat, itd.)

o prema intenzitetu sukoba (glavni i neglavni, realni i nerealni, itd.)

U navedenim tipovima u okviru svake od navedenih klasifikacija specificiraju se tipovi sukoba i određuju se vrste sukoba.

3. Organizacioni mehanizmi za upravljanje konfliktima i stresovima

1 . Metode upravljanja konfliktima dijele se na: intrapersonalne; strukturalni; interpersonalni (stilovi ponašanja); lični; pregovaranje; metode upravljanja ponašanjem pojedinca i usklađivanje organizacijskih uloga i njihovih funkcija, ponekad se pretvarajući u manipulaciju zaposlenima; metode koje uključuju uzvratne agresivne akcije.

1. Intrapersonalne metode

Intrapersonalne metode upravljanja konfliktima sastoje se u sposobnosti pravilnog organiziranja vlastitog ponašanja, izražavanja vlastitog gledišta tako da ono ne izaziva negativnu reakciju, psihološku potrebu za zaštitom drugih. Na primjer, kada ujutro stignete na posao, otkrijete da je neko pomjerio sve na vašem stolu. Želite spriječiti da se ovo ponovi, ali je također nepoželjno kvariti odnose sa zaposlenima. Izjavljujete: "Kada mi se papiri pomjere po stolu, to me jako nervira. Htjela bih sve pronaći u budućnosti, jer odem prije odlaska." Ako budete jasni o tome zašto ova ponašanja nerviraju druge oko vas, pomažete im da vas razumiju, a kada govorite bez napada na njih, takva reakcija može potaknuti druge da promijene svoje ponašanje.

2. Strukturne metode

Metode upravljanja strukturalnim konfliktima uključuju: pojašnjenje zahtjeva posla; formiranje mehanizama koordinacije i integracije, korporativni ciljevi; korišćenje sistema nagrađivanja.

...

Slični dokumenti

Proučavanje sukoba u filozofiji, psihologiji, pedagogiji i sociologiji. Konflikt je društveni fenomen, sukob suprotstavljenih tendencija. Uzroci sukoba u adolescenciji. Sukobi malih grupa, njihovo rješavanje.

seminarski rad, dodan 18.03.2011


Sukob kao sukob suprotstavljenih ciljeva, interesa, pozicija ili pogleda protivnika ili subjekata interakcije, upoznavanje sa glavnim tipovima. opšte karakteristike većina efikasne metode rješavanje sukoba u organizaciji.

sažetak, dodan 23.01.2016


Konflikt kao način otkrivanja i otklanjanja kontradikcija i problema u društvu, organizaciji, grupi. Analiza uzroka sukoba među učenicima, sagledavanje psiholoških karakteristika. Karakteristike glavnih načina rješavanja međuljudskih konflikata.

seminarski rad, dodan 09.11.2012


Suština i uzroci sukoba, njihova klasifikacija. Individualne karakteristike ličnosti (osobine karaktera) koje izazivaju predispoziciju za konfliktne situacije. Odabir efikasne strategije za rješavanje kolizija i kontradikcija.

sažetak, dodan 16.11.2011


Karakteristike sukoba u psihološkoj literaturi. Konceptualna shema konflikta u organizaciji. Regulisanje međuljudskih sukoba u radnoj snazi. Analiza rezultata eksperimentalnog istraživanja međuljudskih sukoba u radnoj snazi.

teza, dodana 02.05.2011


Interpersonalni sukob kao sukob subjekata zasnovan na nastalim kontradikcijama, djelujući kao suprotni ciljevi. Karakteristike mlađih adolescenata, početak „tinejdžerske krize“. Empirijsko istraživanje sukoba među adolescentima.

seminarski rad, dodan 08.04.2011


Potreba za efikasnim rješavanjem sukoba radi poboljšanja emocionalne klime međuljudske interakcije i uspješne poslovne komunikacije među ljudima. Glavni modeli sukoba u sportskom timu. Glavni problemi razvoja kreativnosti.

seminarski rad, dodan 18.01.2012


Koncept "međuljudskog sukoba". Tipologija međuljudskih konflikata. Vrste odnosa između roditelja i djece. Teorijska osnova prevencija i rješavanje međuljudskih sukoba među djecom školskog uzrasta. Signali koji upozoravaju na razvoj sukoba.

seminarski rad, dodan 20.05.2010


Osnova za tipologiju konflikata: ciljevi, usklađenost sa važećim propisima, krajnji rezultat i uticaj na razvoj organizacije. Sukob zahtjeva za ponašanjem, "obaveze" i "zabrane". Karakteristike glavnih tipova rješavanja sukoba.

sažetak, dodan 01.12.2011


Potreba za efikasnim rješavanjem konflikata kako bi se poboljšala emocionalna klima međuljudske interakcije među školarcima. Tehnologija prevencije međuljudskih nesuglasica u studentskom timu i dijagnostika odnosa u učionici.